Los datos resultan estremecedores…Y es que, según diversos estudios, un 80% de los trabajadores han sufrido en algún momento algún tipo de circunstancia abusiva en el ámbito laboral aunque solo un 5% de ellos ha tomado la decisión de presentar una denuncia. Una situación lamentable que no solo amenaza la dignidad en el empleo sino que vulnera el derecho fundamental a la integridad moral del trabajador y hiere profundamente su psique.
El problema es saber detectar este fenómeno que ya figura como delito en el artículo 173 del Código Penal y que contempla cuatro condiciones imprescindibles. La primera tiene que ver con la naturaleza relacional del sujeto acosador y la víctima. Así castigará a «aquellos que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.» Es decir, que quedan excluidas las conductas entre personas del mismo rango jerárquico.
Otra condición está relacionada con la naturaleza de las conductas ya que deben demostrarse inequívocamente capaces de crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral». En este sentido se incluyen en la jurisprudencia, aunque no como lista cerrada, actuaciones como «ataques y toma de medidas contra el sujeto pasivo (reducción y limitación de responsabilidades profesionales), el aislamiento social del trabajador (cambio de ubicación, limitación de las posibilidades de comunicarse con los demás, de entre otros), los ataques a la vida privada, las agresiones verbales mediante aserciones y los gritos humillantes e insultantes y la difusión de rumores y críticas entre los compañeros del sujeto pasivo.»
Por último, la periodicidad resulta determinante. De hecho este comportamiento dañino de persecución y hostigamiento debe ser claramente reiterado y mantenido en el tiempo para poder adquirir una relevancia penal. Precisamente por este motivo, este delito presenta ciertas dificultades ya que no siempre es fácil aportar pruebas y testimonios que respalden las acusaciones. De ahí la importancia de recopilar, en la medida de lo posible, grabaciones, conversaciones de Whatsapp o chats, siempre que sean utilizadas únicamente por el empleado acosado para defenderse en un procedimiento judicial.
Una vez identificada la situación, existen varias posibilidades:
* denunciar ante la Inspección de Trabajo para que sea un inspector quien constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo.
* acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
* optar por extinguir la indemnización laboral, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato ante una modificación sustancial de sus condiciones laborales que perjudique su dignidad.
* o un procedimiento ordinario por daños y perjuicios, cuando el acoso laboral haya cesado pero el empleado quiera reclamar una indemnización que compense lo sufrido.
No obstante, para la resolución de cualquier duda jurídica relacionada con este tema o cualquier otro, el equipo profesional de AGOTE ABOGADOS queda a su entera disposición. Confidencialidad absoluta y respuestas claras en cada consulta.
Fuente: Eleconomista/Mundojurídico/La Vanguardia
